< Возврат к списку проектов

В организации кроме профессиональных ролей существуют роли мотивационные. Мотивационные роли могут быть классифицированы по шкале «приверженность – отверженность»:

1) Инициатор (приверженность)

2) Энтузиаст (вовлеченность)

3) Проявляющий интерес (благонадежность)

4) Ожидающий (лояльность)

5) Саботажник (саботаж)

6) Диверсант (диверсии)

7) Уходящий (отверженность)

Просмотреть описание мотивационных ролей.

При этом существуют две позиции восприятия этих ролей: самовосприятие и восприятие другими. В случае неадекватного восприятия ролей возникают конфликты, разрушающие отношения и отнимающие ресурсы конфликтующих сторон. Конфликт приводит к понижению ролевого статуса сотрудника или препятствует оптимальному использованию потенциальных ресурсов сотрудника.

В случае совпадения или адекватного восприятия этих ролей создаются условия для повышения ролевого статуса и актуализации потенциала сотрудника.

А также уровень адекватности ролей в команде позволяет говорить об уровне командной сплоченности в целом, когда инициатива встречается с минимальным сопротивлением и поддерживается в развитие.

Тест «Адекватности восприятия мотивационных ролей в организации» позволяет выявить:

1) Существующие мотивационные роли в команде.

2) Уровень командности.

3) Возможные источники конфликтов, исходящие из неадекватного восприятия ролей.

Результаты тестирования:

1.       Таблицы с интерпретацией ролевых позиций сотрудников и адекватности  индивидуального и группового восприятия ролей.

Выводы:

· Понимание причин неэффективности в деятельности работника, вызванной неадекватным  выстраиванием отношений среди сотрудников.

· Осознанное управление кадровым ресурсом посредством оперирования структурой модели мотивационных ролей.

        2.   Коэффициент командной сплоченности, выраженный в процентах.

        Выводы: 

· ответ на вопрос – «Насколько использован командный ресурс?».

· Понимание «точек опоры», то есть сотрудников, на которых можно положиться при внедрении инновационных проектов, формирование кадрового резерва, построение карьеры сотрудника.

В результате руководитель получает информацию, на основании которой может формировать лояльность персонала посредством осознанного построения гармоничной структуры взаимодействия мотивационных ролей.

Просмотреть образцы результатов тестирования

Тест “Уровень адекватности мотивационных ролей”