|
Исследование индивидуальной и групповой идентификации мотивационных ролей
Морозов В.В.
Стабильность бизнес-процессов ставит перед руководителем новый ряд вопросов. Поддерживают ли сотрудники политику руководства: что их устраивает, а в чем проявляется сопротивление? Похоже ли понимание целей, задач, перспектив компании у руководителя и сотрудников? На кого из сотрудников можно положиться в «трудную минуту»? Как использовать тот или иной потенциал лояльности персонала? Исходя из этих вопросов, руководство компанией задумывается о разработке программ организационной безопасности и лояльности персонала. Выявление лояльных и нелояльных сотрудников важная задача, необходимость и актуальность которой обсуждается порядка десяти лет в СМИ и HR-сообществе. Исследуя лояльность сотрудников, обычно предлагается: выявить структуру личности, тип акцентуации, исследовать стимулы и мотивацию сотрудника, дать работнику самооценку. Для этого используется компиляция существующих психологических опросников, проективных методик, также описывается возможность использования «детектора» в совокупности с методами наблюдения или экспертной оценки. Наши исследования и практика показали, что одним из показательных параметров лояльности сотрудника является мотивационно-ролевое позиционирование. То есть, деятельность субъекта, проявляющая: различные организационные ценности, установки и поведение. Еще одно положение, на которое ориентировались разработчики предлагаемой методики. Существуют некоторые специфические условия, предъявляемые к разрабатываемым в бизнесе исследовательским методикам. В частности, описываемая ниже методика удовлетворяет ряду следующих важных условий: - мобильность – возможность использования в меняющихся условиях, в разнопрофильных подразделениях; - легкость в проведении, обработке, интерпретации (в отличие от многих «тяжеловесных» клинических форм психодиагностики); - практичность – способность решать конкретные задачи развития персонала. Методика «Адекватность мотивационных ролей» базируется на модели мотивационных ролей. В различных психологических и экономических источниках можно найти методологические «корни» данной модели. Нами проведена компиляция разных подходов и обоснована возможность системного подхода при анализе мотивационной структуры организации посредством данной модели. Основные положения модели мотивационных ролей. 1. Лояльность сотрудника может быть описана полярной характеристикой: приверженность-отверженность. 2. Каждый сотрудник в организации играет функциональную и мотивационную роль. 3. Существуют следующие мотивационные роли.
4. Мотивационные роли полярны, их количество соответствует принципу нормального распределения. 5. Область приверженности и безопасности для организации может быть описана внутренней философией сотрудника «Я здесь для того, чтобы…» зона потенциальной опасности – это внутренняя философия сотрудника «Я здесь до тех пор пока…». 6. Мотивационные роли подвижны и компенсаторно сбалансированы. Один человек может выступать в нескольких ролях. Пример использования методики «Адекватность мотивационных ролей» Прикладная задача, стоявшая перед консультантами, выявить лояльность потенциальных претендентов на должности руководителей дивизиональных подразделений. В качестве диагностического инструментария использовался метод «360», включавший: 1) индивидуальную самооценку; 2) оценку других сотрудников. Этапы проведения исследования. * Проведение опроса. Индивидуальный опрос претендентов по оценочной шкале мотивационных ролей. Каждая роль выражена в некотором суждении, описывающем ту или иную обобщенную позицию сотрудника. «Обычно я…», «Мне присуще…». Опрос каждого сотрудника, входящего в исследовательскую группу о каждом другом сотруднике. * Обработка, анализ результатов. Индивидуальный и сравнительный анализ шкал оценки мотивационных ролей. Пример:
2. Определение мотивационных ролевых позиций сотрудников. Вычисление коэффициента полезного действия сотрудника, параметра личной командности (насколько данный сотрудник предрасположен работать в команде) Социометрический анализ. * Интерпретация результатов, предоставление итогов и рекомендации заказчику. Итоговый отчет включает такие пункты: Распределение сотрудников в соответствии с моделью мотивационных ролей. Определение характера мотивационной роли: фиксирована, подвижна, нестабильна. Коэффициент полезного действия каждого сотрудника. Показатель командности сотрудника. Показатели межличностных ролевых взаимоотношений: «звезда», «отверженный» и др. социометрические показатели. 6. Вывод о лояльных и приверженных сотрудниках, отверженных сотрудниках, сотрудниках , занимающих подвижные ролевые позиции, сотрудниках, занимающих нестабильную опасную мотивационно-ролевую позицию Результаты исследования позволяют выявить функционально-мотивационные противоречия в структуре организации, области мотивационно-ролевого дефицита и пресыщения, латентные формы мотивационных и межличностных конфликтов Информация, полученная в результате проведения данной методики, может быть использована: 1) Для принятия управленческих решений по ротации и развитию персонала. 2) Для включения в HR-программы: - по формированию кадрового резерва; - внутренних конкурсов на должность; - оценке персонала; - формирования лояльности персонала. 3) Для купирования и работы с конфликтами в организации. 4) Для формирования команды под проект. |
